Management Stratégique de Ressources Humaines

Cible :

  • Directeurs de Ressources Humaines ;
  • Directeurs des Services Centraux ;
  • Toute Personne Impliquée dans le Management Stratégique des Organisations.

Objectifs de la Formation :

  • Anticiper les mutations économiques, technologiques et culturelles de l’entreprise et les traduire en politique RH à tous les niveaux de l’organisation, pour qu’elles deviennent de véritables leviers du développement et de GRH ;
  • Elaborer une politique globale et cohérente de gestion des grands chantiers RH fondée sur les nouveaux enjeux, et créer une véritable synergie fonctionnelle avec les managers opérationnels pour enclencher une dynamique collective d’optimisation des RH ;
  • Mettre en œuvre un système de management des RH basé sur la recherche constante d’amélioration de la qualité des services et d’efficacité, par la facilitation des transactions organisationnelles et la motivation des équipes ;
  • Evaluer l’intégration de sa Direction des RH dans les options stratégiques de l’entreprise, et concevoir des outils innovants d’aide à la décision et la GRH ;
  • Enclencher le processus permettant d’établir un climat de confiance et responsabiliser tous les acteurs dans l’implantation de nouvelles alternatives de GRH ;
  • Détecter les meilleurs dispositifs pour développer le savoir et les compétences stratégiques de l’entreprise, et construire des programmes de formation s’inscrivant dans la politique globale de l’entreprise dans un esprit de renforcement des compétences individuelles et collectives.

Contenu de la Formation :

Management Stratégique des Ressources Humaines :

  • Le panorama articulé de la « Stratégie RH », des principaux concepts, modèles et outils d’aide à la réflexion stratégique, tant au plan de l’analyse qu’au plan de la décision, tant au niveau des unités stratégiques qu’au niveau « corporatif ». positionnement de la fonction RH en acteur clé de la stratégie, analyse de la relation entre stratégie et structure, et rôle stratégique de la fonction RH ;
  • Rôle de la culture dans le management de l’entreprise et dans la GRH ;
  • La recherche de points d’appui sur les contraintes et les menaces externes comme nécessité de changement et les contradictions internes comme dynamique d’action pour donner sens à l’action stratégique de la GRH ;
  • La transformation de l’architecture RH en outil stratégique : définition des objectifs RH et mise en relation avec les indicateurs de performance correspondants, mesure des progrès, clignotants d’alerte, comptabilité des ressources ;
  • La mise au point d’un plan de communication placé au centre du processus stratégique pour créer la cohérence, entre les différents acteurs impliqués dans l’action, et pour générer une adhésion optimale des collaborateurs à la stratégie ;

Cas Concret d’Elaboration des plans d’action opérationnels, permettant d’ordonner toutes les dimensions de la stratégie et de concevoir une démarche complète pour la mise en mouvements d’actions à l’échelle d’une organisation.

Maîtrise des Evolutions Sociales et Technologiques :

  • L’identification des changements émergeants au sein de l’entreprise et l’extrapolation de leurs conséquences sur l’organisation et le fonctionnement des équipes pendant et après le processus de changement ;
  • Le développement d’un plan de sensibilisation des équipes aux évolutions technologiques, culturelles, comportementales dans leur environnement de travail afin d’éviter les réactions de résistance, de confusion, de démotivation ;
  • Les enjeux de la mobilisation des collaborateurs sur des objectifs stratégiques en milieu organisationnel et les conditions psychologiques essentielles pour créer une synergie réussie à l’aide des leviers organisationnels qui doivent être déployés ;
  • Les enjeux économiques et sociaux d’une gestion des compétences incluant les méthodes et les facteurs de succès d’une démarche de gestion des RH, de formation, et de management des carrières ;
  • Contrôle de gestion des RH et pilotage des coûts sociaux : comment animer un système d’information, piloter par processus et traduire des analyses stratégiques en objectifs opérationnels, en prévisions, en hypothèses de solutions, en décisions ?

Conduite des Changements RH :

  • L’acquisition de techniques d’animation de séances de réflexion stratégique en équipe à partir de l’analyse de données économiques, à partir de l’analyse des technologies informationnelles et de production des données, à partir de l’analyse du potentiel humain ;
  • L’entraînement à la maîtrise de leviers primordiaux tels que : la prise en compte des enjeux relatifs à l’état d’insécurité des hommes, la prise en compte de la stratégie des acteurs de l’entreprise, de l’imprévisibilité réactive ou proactive du facteur humain, des interactions du pouvoir ;
  • Le développement des aptitudes à apprécier objectivement les données d’une situation problématique, des capacités à opérer leur transformation en leviers stratégiques avant d’engager le processus de changement ;
  • L’appropriation des outils de développement d’un plan d’action pour le changement permettant d’établir des priorités stratégiques, d’évaluer les intérêts synergiques et antagonistes des acteurs, de définir les compétences clés pour agir et les intégrer au processus de la gestion des RH ;
  • L’intégration des comportements professionnels en phase avec « l’exigence du changement » afin que chacun des acteurs puisse organiser et poursuivre, en synergie avec les coéquipiers, son propre processus de transformation pendant la période de transition ;
  • La préparation des plans d’action opérationnels intégrant un positionnement où les managers opérationnels jouent davantage le rôle de ressources facilitant le processus de mise en œuvre progressive d’une conduite de changement co-responsable.

Formation, Vecteur de Performance :

  • La clarification des principaux rôles de l’équipe de formation. L’état des lieux de la situation actuelle et la détermination des bases fonctionnelles d’une activité formation placée au centre de la vision politique de l’entreprise et de la gestion des RH ;
  • La mise au point d’un dispositif organisationnel devant faciliter l’implication de la hiérarchie dans le processus de formation ;
  • La construction d’actions de formation devant faire émerger les nouveaux savoirs et les nouvelles compétences, par la fixation d’objectifs pédagogiques corrélés aux objectifs stratégiques de l’entreprise, l’harmonisation avec la gestion des carrières, l’exploitation des entretiens d’évaluation, la mise à jour constante du référentiel des compétences et/ou des métiers ;
  • La rationalisation du processus d’achat de la formation à l’aide d’un système d’évaluation permettant la prise de décisions à partir des critères de pertinence du contenu pédagogique, de rentabilité économique de l’offre, de contraintes humaines et organisationnelles ;
  • L’implication de toute l’équipe de formation à sa propre évolution par une meilleure exploitation des informations, l’intégration des nouvelles technologies dans la formation NTIC et les nouvelles formes de communication ;
  • La maîtrise des différentes méthodes d’évaluation de la formation et de mesure du retour sur investissement.

Techniques d’Animation :

  • Apports méthodologiques et théoriques du consultant sur Powerpoint;
  • Exercices pratiques ;
  • Supports à remettre aux participants.

Durée : 5 jours

Coût : 500 000 FCFA/Participant (comprend la documentation, l’animation, les pauses –café et le déjeuner pour les 5 jours).

Cabinet Afrique-Stratégies

Le Cabinet Afrique-Stratégies (CAS) est une SARL ivoirienne ayant pour activités: 

La Formation professionnelle continue, le Recrutement, les Etudes, l’Audit et les Conseils. 

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